Виды конфликтов в психологии и способы их разрешения. Способы разрешения конфликтов Тип конфликта по варианту его урегулирования

Каждый человек из собственного опыта имеет представление о конфликтах. Это неизбежное жизненное явление возникает на почве недопонимания, неприятия чужих идей между людьми и даже государствами. Конфликтология – отрасль науки, которая занимается изучением и обобщением знаний о конфликтных столкновениях и способах их разрешения, подробно рассматривает различные виды конфликтов.

Разновидности конфликтов

Все люди – уникальные личности со своими убеждениями, интересами, потребностями. Поэтому так сложны и многогранны человеческие взаимоотношения. Конфликты в социуме практически неизбежны. Они проявляются в разнообразных сферах деятельности, личных, деловых и социальных отношениях, политике, экономике.

В литературе даются разные определения социального явления с упором на противоречия. То есть конфликт – это острое проявление объективных или субъективных противоречий на почве расхождения взглядов, несоответствия суждений, интересов в процессе социального взаимодействия.

Конфликты принято воспринимать как нежелательное явление и ассоциировать с негативными эмоциями, спорами, агрессией, враждебностью противоположных сторон. Укоренилось понятие, что их надо избегать или немедленно разрешать.

Важно! Все виды конфликтов в современной психологии рассматриваются не только в негативном, но и в позитивном ключе, как генератор новых идей, способ развития отдельной личности, группы, организации.

Пока не разработана универсальная схема описания конфликта. Есть некоторые разногласия в созданных понятийных группах. Для облегчения классификации сложного социального явления введены опорные понятия и основные характеристики.

Структура конфликта:

• объект – сама проблема возникшего спора (ресурсы, статусы, духовные ценности);
• субъекты – непосредственно участники (отдельные личности, группы, организации);
• условия – (семейные споры, деловая обстановка);
• масштаб (межличностный, региональный, локальный);
• стратегии поведения;
• итоговые результаты.

Иногда участниками конфликта бывают посторонние лица, которые могут быть его подстрекателями, руководителями или случайно вовлеченными людьми.

В конфликте можно выделить четыре стадии его развития:

• процесс формирования конфликтной ситуации;
• выявление и осознание противоречий;
• выбор тактики поведения;
• разрешение.

Для управления конфликтом требуется целенаправленное воздействие на его развитие. Это возможно путем определения причины разногласий, особенностей и способа разрешения. Все усилия направляются на достижение совместимых целей.

Для правильного понимания сущности, особенности, функций и последствий выделяют основные типы конфликтов.

По причинам:

• различие целей и видения желаемого;
• нехватка ресурсов;
• расхождение во взглядах и мыслях по поставленному вопросу;
• особенности психического развития, различие чувств и эмоций, которые раздражают участников.

По способу разрешения:

• антагонистичные;
• компромиссные.

По сферам проявления:

• социальные;
• внешнеполитические;
• экономические;
• организационные;
• этнические.

По длительности протекания:

• кратковременные;
• затяжные.

По направлению воздействия:

• вертикальные – противоположные стороны находятся на разных уровнях иерархической системы;
• горизонтальные – происходят между субъектами одного уровня;
• смешанные.

В зависимости от количества участников, конфликты в обществе и их виды делятся на:

1. Внутриличностные – происходят внутри одного индивида, часто из-за расхождения действий человека с его внутренними установками. Сопровождаются психологическим напряжением и негативными эмоциями.
2. Межличностные – самые распространенные. Столкновение целей, ценностей, поведения двух или больше оппонентов в процессе социального общения.
3. Межгрупповые. Противостояние групп на профессиональной или эмоциональной основе может привести к внутриорганизационному конфликту.
4. Между личностью и группой. Возникают, когда новый в коллективе человек не принимает условий общения.

Разные типы конфликтных ситуаций по разным причинам могут возникать в сфере торговли и услуг, структурных подразделениях, в социальных учреждениях. Случаются инновационные конфликты, связанные с развитием определенных организаций.

Причины и функции

Причиной обострения конфликтной ситуации может стать все, что задевает интересы личности или группы, ограничивает деятельность.

Основные причины конфликтов:

• искаженное представление о себе, сложившейся ситуации, других субъектах;
• разные характеры и темпераменты;
• дискриминация по разным признакам;
• битва за место или блага при их ограниченности.

Функции определяют динамику конфликта и его влияние на внешнюю среду и психологический климат. Бывают конструктивные и деструктивные конфликты.

Конструктивный выполняет следующие функции:

• разрядка напряженной ситуации;
• информационная и связующая (появление новой информации о субъектах);
• сплочение коллектива;
• расстановка приоритетов;
• стимулирование к дальнейшему развитию;
• открытое выражение мыслей;
• диагностика отношений.

Деструктивный выполняет негативные функции:

• снижение работоспособности;
• ухудшение взаимоотношений;
• эмоциональное выгорание;
• занижение значимости оппонента;
• эмоциональная тяга на дальнейшую борьбу.

Способы разрешения разных типов конфликтов

Есть несколько видов разрешения конфликтов. На практике это происходит как замена деструктивных стереотипов поведения на конструктивные. Грамотное решение конфликта позволит ликвидировать причины противостояния:

1. Разрешение. Этот способ подходит, если все участники настроены на полное решение и устранение проблемы.
2. Урегулирование. Обе стороны принимают активное участие в разрешении сложившейся ситуации. Предполагается присутствие третьего независимого лица.
3. Затухание. Прекращение противодействия с сохранением напряжения.
4. Устранение. Предполагается устранение провоцирующих условий.
5. Трансформация. Происходит перемена объекта разногласий, а также мотивов.

Чтобы полностью урегулировать конфликт и исключить повтор ситуации, надо разрешение всех видов и типов конфликтов доводить до конца. Конфликтные ситуации в школе – явление неизбежное и сложное, оно требует урегулирования без травмирования детской психики. Как яркий пример, борьба за лидерство между учениками одного класса, когда автоматически выбирается «антилидер» для постоянной травли и издевательств. На уроках обществознания изучается тема социальных конфликтов, чтобы школьники могли правильно ориентироваться во взрослой жизни.

Есть методы для снятия напряжения и профилактики всех видов конфликтных ситуаций:

1. Увлечение общим делом, которое будет отвечать интересам обеих сторон.
2. Развитие способности сопереживания.
3. Формирование уважения и понимания каждой личности.
4. Организация праздников, совместного отдыха для снятия психологического напряжения.
5. Прохождение тренингов, курсов по развитию и укреплению межличностных отношений.

Предотвращение конфликтов в коллективе требует постоянной практики. Чтобы управлять организационными конфликтами по всем правилам менеджмента, надо определить вид и причины, их особенности и найти правильный способ разрешения.

Как себя вести в различных ситуациях

В конфликтной ситуации следует избегать излишней эмоциональности – это может ее усложнить. Необходимо оставаться спокойным и сдержанным, сохранять уважение к сопернику. Взаимный негатив сделает невозможным урегулирование спорных моментов.

Есть определенные стратегии поведения человека в конфликтной ситуации:

1. Соперничество. Жесткая стратегия, когда необходимо победить любыми способами в открытой борьбе за свои интересы. Здесь действует опасный принцип «кто кого».
2. Сотрудничество. Совместное принятие решений, удовлетворяющее обе стороны.
3. Компромисс. Между участниками конфликта в форме дискуссии идет поиск компромиссного решения путем анализа разногласий и взаимных уступок.
4. Избегание. Участники конфликта игнорируют его опасность, не хотят брать ответственность за принятие решений, желают незаметно выйти из ситуации. При такой стратегии решение проблемы может переноситься на другое время.
5. Приспособление. Это метод сглаживания разногласий пренебрежением своих интересов и полным принятием всех требований противоположной стороны.

Каждое противостояние имеет свои особенности, и нет одинаковых путей выхода из него. Чтобы избежать стресса, нужно придерживаться определенных правил поведения и реагирования. Психологи дают следующие рекомендации, упрощающие урегулирование всех разновидностей конфликтов:

1. Вести себя сдержанно, следить за движениями, речью и мимикой, избегать закрытых поз.
2. Нельзя сразу и резко отрицать чужое мнение, перебивать, переходить на повышенные тона.
3. Внимательно и терпимо выслушать собеседника, повторить его слова для подтверждения, что он услышан.
4. Выслушав противоположную сторону, привести свои доводы в мягкой доброжелательной форме. Это обезоружит негативно настроенного соперника.
5. Не следует остро воспринимать словесные оскорбления и относить на свой счет.
6. В ходе развивающегося конфликта сдерживать ответную реакцию, быть уверенным, что правильно поняли оппонента.
7. Необходимо остерегаться входить в разногласия с личностями, имеющими психические отклонения или низкий уровень интеллекта. Разумный финал в этом случае исключен.

Дополнительная информация. Отвлечение оппонента вопросами на другие темы поможет выиграть время для обдумывания дальнейшего поведения.

Таблица с основными видами

Основная классификация	Виды конфликтов	Краткая характеристика
По количеству участников	Внутриличностные	Неуверенность в себе, неудовлетворенность работой и жизнью из-за несоответствия личных потребностей и требований со стороны. Сопровождается раздражительностью, раздвоением личности, большим психическим напряжением. Их сложно разрешить самостоятельно.
	Межличностные	Их можно отнести к наиболее распространенным во всех сферах человеческих взаимоотношений. Столкновение отдельных индивидов с различными характерами и убеждениями, кандидатов на одну должность, руководителей по поводу ресурсов.
	Между личностью и группой	Когда отдельная личность не принимает устоявшиеся позиции и нормы поведения группы.
	Межгрупповые	Для них характерно многообразие форм проявления. Это производственная сфера, забастовки, митинги.

Так как классификация конфликтов на виды довольно условная, без четких границ, то на фоне сложных социальных взаимоотношений периодически возникают другие разновидности. Неудовлетворенные человеческие потребности делают жизнь немыслимой без разногласий и противоречий. Умение разрешать конфликтные ситуации во многом облегчает жизнь.

Видео

К сожалению, общепринятой теории конфликтов, которая бы однозначно разъясняла природу их возникновения и влияния их на развитие общества не существует, как, впрочем, не существует и единой классификации, тем не менее, большинство авторов (Гришина Г.В. Почебут Л.Г., Чикер В.А. и ряд иностранных авторов) выделяют следующие типы конфликтов: конфликт межличностный внутригрупповой:

• - внутриличностные;
• - межличностные;
• - конфликт между личностью и группой;
• - внутригрупповые (групповой и межгрупповой) конфликты.

Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм - это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования.

Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе.

Или начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а технический руководитель в то же самое время - произвести технический осмотр оборудования.

Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго - нарушение принципа единоначалия.

Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего - это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой.

Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой.

Другой распространенный конфликт этого типа - конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты (между руководством и исполнителями, работниками различных подразделений, неформальными группами внутри подразделений, администрацией и профсоюзом). К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления (между линейным и штабным персоналом). Это яркий пример дисфункционального конфликта.

Межгрупповые конфликты сопровождаются:

• - проявлениями «деиндивидуализации», когда члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение. Деиндивидуализация облегчает проявление агрессивности к другим группам;
• - проявлениями социального, межгруппового сравнения, в ходе которого более высоко и положительно оценивают свою группу, повышают свой престиж и одновременно принижают, обесценивают чужую группу, дают ей отрицательную оценку («они злодеи, они глупые, они отсталые»). Социальное сравнение может инициировать конфликты, а также поддерживать, «оправдывать себя» в конфликте, ведь чтобы победить, надо оценивать себя как «положительную группу, которая правильно поступает» и отрицательно оценивать чужую группу. Часто лидеры групп стремятся частично или полностью изолироваться от информации с чужой стороны о чужой группе («железный занавес»), тогда легче сохранять конфликт между своей и чужой группой. Для сглаживания конфликта полезен обмен реальной информацией друг о друге;
• - проявлениями групповой атрибуции, когда считается, что именно «чужая группа ответственна за негативные события».

Объяснение причин событий резко различается для своей и чужой группы:

• - положительному поведению своей группы и негативному поведению чужой группы приписываются внутренние причины («мы поступаем правильно, потому что мы хорошие», «они поступают плохо, потому что они плохие»);
• - негативное поведение своей группы и положительное поведение чужой группы объясняются внешними причинами, внешними обстоятельствами. Так, нападения своей группы (негативное, агрессивное поведение) объясняют внешними причинами («нас вынудили обстоятельства»), а нападения противников объясняют внутренними причинами («они плохие люди»);
• - конструктивные положительные действия чужой группы оценивают, как внешне обусловленные («у них не было другого выхода, обстоятельства вынудили их пойти на «мировую») или порой воспринимаются как подвох, «военная хитрость» («что-то здесь не так, нельзя доверять их «миролюбивым» предложениям»).

Даже раскол внутри своей группы склонны объяснять действиями «чужой группы», которые «вредят нам, строят заговоры против нас».

Важно запомнить одно: как в деловой, так и в повседневной жизни, лучше обходить «острые углы» и уметь вовремя находить компромисс, а не доводить дело до конфликтов.

Виды и типы конфликтов

Конфликтология сегодня готовится к выделению в отдельную науку. В данном случае необходимо четко определять, что это такое, какие бывают типы и виды, другими словами, обозначить объект изучения этой науки.

Углубляясь далее, нужно понимать причины и различия разнообразных споров, то, на какой почве они возникают и какими способами их можно решать. Ведь всем известно, что неразрешимых ситуаций не бывает, нужно только знать, с чем мы столкнулись.

Для начала давайте рассмотрим само понятие конфликта. Типы конфликтов в социуме после этого станут нам более понятными и очевидными.

Все люди рано или поздно становятся участниками конфликта. При этом они могут быть его инициаторами или жертвами обстоятельств. Умение разрешать спорные ситуации помогает человеку избегать ненужных споров и скандалов.

В данной статье мы рассмотрим разные виды конфликтов, узнаем причины их возникновения и разберем эффективные методики, помогающие их предотвратить и уладить разногласия. Любителям будет интересно.

Итак, перед вами виды конфликтов.

Что такое конфликт?

Конфликт – наиболее острый вид решения проблем, происходящих в самых разных областях. Обычно сопровождается негативными эмоциями, выходящими за рамки правил и норм.

В нем могут участвовать, как отдельные люди, так и целые группы людей. Изучением конфликтов занимается наука – конфликтология.

Отношение к понятию «конфликт»

Чаще всего конфликт является весьма негативным явлением, вызывающим отрицательные эмоции. До недавнего времени считалось, что любой вид конфликта не приводит ни к чему хорошему.

Однако современные представители менеджмента все чаще убеждаются, что определенные виды конфликтов весьма уместны даже в передовых компаниях, где отношения сотрудников достойны высших оценок.

Главное – научиться управлять конфликтом.

Признаки конфликта

У любого конфликта имеются свои собственные признаки. Рассмотрим самые явные из них.

1. Биполярность

Под биполярностью (оппозицией), принято понимать параллельное противостояние и взаимосвязанность, где содержится внутренний потенциал имеющегося конфликта. Однако наличие биполярности еще не говорит о каких-либо формах разногласий.

1. Активность

Активность здесь воспринимается в качестве борьбы. Для ее появления нужен «толчок», исходящий от одной из сторон конфликта.

1. Субъекты конфликта

Субъект конфликта выступает в роли активной стороны, заинтересованной в выяснении отношений. Чаще всего субъектам инцидента присуще конфликтное мышление.

Два вида конфликтов

По воздействию на работу группы или организации конфликты разделяют на:

• конструктивные,
• деструктивные.

Конструктивные конфликты – инциденты, приводящие в итоге к положительным последствиям. Ниже приведены их отличительные признаки.

• Разногласие разрешается способом, который всецело устраивает его участников. Каждая из сторон чувствует свою заслугу в урегулировании возникшего конфликта.
• Совместное решение приводится в действие быстро и просто.
• Участники инцидента находят взаимопонимание, благодаря чему в будущем они могут избегать подобных проблем.
• При возникновении разногласия между шефом и подчиненным, у последнего появляется возможность высказывать без страха свою точку зрения, отличающуюся от руководителя.
• Отношения между сотрудниками становятся теплее.
• Обе стороны смотрят на раздоры, как на вполне нормальные вещи.

Пример конструктивного конфликта: представим, что простой работник не может найти общего языка с начальником, по поводу какого-либо вопроса. После открытого разговора им удается найти компромисс и улучшить взаимоотношения.

Деструктивные конфликты – инциденты, приводящие к негативным последствиям. В таких случаях обе стороны не в состоянии найти какой-либо компромисс, чтобы решить проблему.

Более того, участники конфликта начинают испытывать враждебность друг к другу. К последствиям подобного вида конфликта можно отнести:

• сопернические взаимоотношения между субъектами;
• нежелание идти на контакт;
• рассматривание другого объекта в качестве противника, чужие взгляды – неверны, а свои – всегда правильны;
• желание к снижению или прекращению любой совместной работы с враждующей стороной;
• уверенность, что выигрыш в споре важнее, чем нахождение общих точек соприкосновения;
• пессимизм, отрицательные эмоции, ворчливость.

Примеров деструктивных конфликтов довольно много: военные противостояния, преступления, драки и т.п.

Классификация конфликтов по содержанию

• реалистические,
• нереалистические.

Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением некоторых требований участников или несправедливым разделением между ними каких-либо преимуществ.

Пример: работодатель на незаконных основаниях отказывается выплачивать заработную плату своим работникам, вследствие чего возмущенные сотрудники требуют справедливости.

Нереалистические конфликты выражены откровенной демонстрацией негативных эмоций и враждебности. По сути, потребность в конфликте нужна не столько для разрешения проблемы, сколько ради самого процесса.

Пример: убийство человека только по той причине, что он является виновником всех бед в жизни убийцы.

Классификация конфликтов по характеру участников

Подобные виды конфликтов бывают:

1. Внутриличностные.
2. Межличностные.
3. Конфликты между человеком и группой.
4. Межгрупповые конфликты.

Рассмотрим их подробнее.

Внутриличностный конфликт наступает тогда, когда в сознании человека происходит дисгармония различных факторов его психологического характера. Это может касаться его эмоций, чувств, действий и т. д.

Пример: Главе семейства нужно своевременно возвращаться домой после работы, чтобы уделять внимание своей семье. Но из-за постоянных задержек человек не может этого сделать. Внутриличнсотный конфликт тут возникает вследствие расхождения между его семейными потребностями и работой.

Межличностный конфликт считается самым популярным видом конфликта. Интересен факт, что он может возникнуть, как по субъективным, так и объективным причинам.

Пример: частой причиной подобного вида конфликта является дефицит каких-либо ресурсов (людей, денег, различных благ). К примеру, один сотрудник уверен, что он нуждается в чем-то больше, чем его коллеги, тогда как его сослуживцы думают иначе.

Конфликт между человеком и группой возникает, когда кто-то из участников коллектива не соблюдает общепринятые правила поведения в социуме.

Пример: один из товарищей начинает «тянуть одеяло на себя». Тем самым он демонстрирует над приятелями свое превосходство, которое может проявляться разными способами.

Межгрупповой конфликт возникает между группами лиц, принадлежащими к обществу или организации. Любопытно, что в момент выяснения отношений люди способны объединяться в разные сплоченные сообщества.

Пример: конфликт может наступить между рядовыми сотрудниками и руководством компании вследствие сокращения штата или понижением оплаты труда.

Классификация конфликтов

Теперь давайте рассмотрим классификацию конфликтов по специфике противоборствующих сторон и условиям развития конфликта.

1. Внутренние.
2. Внешние.
3. Антагонистические.

Внутренние конфликты обуславливаются конфронтацией 2-х или более субъектов в какой-либо социальной группе. Этот вид конфликта хорошо прослеживается в желании занять лидирующие позиции в чем-либо.

Внешние конфликты происходят при взаимодействии противоположностей, относящихся к различным объектам (борьба человека со стихийными бедствиями или эпидемиями).

Антагонистические конфликты происходят между социальными группами, и считаются наиболее тяжелыми и продолжительными. Это и военные столкновения, и госперевороты, и спортивные соревнования и т.д.

Однако в полном объеме осознать вышеописанные виды конфликтов невозможно без типологизации, т. е. без выделения главных особенностей инцидента на базе определений их сходств и отличий.

Чтобы понять, как разрешить или управлять ходом конфликта, стоит выяснить его вид, разновидность, область проявления, уровень напряженности и численность участников.

Таким образом, каждому виду конфликта присущи свои особенности.

Типы конфликтов по способу разрешения

Подобные виды конфликтов разделяют на:

1. Насильственные.
2. Ненасильственные.

Насильственными конфликтами считаются разногласия, при которых разрешение проблем происходит посредством разрушения структур всех субъектов конфликта или же отказ всех субъектов, кроме одного, от участия в конфликте. В итоге побеждает та сторона, которая осталась. Такой вид конфликта хорошо прослеживается в ходе спора или политических дебатов.

Ненасильственные конфликты позволяют уладить ситуацию благодаря нахождению компромисса. Например, курьер пообещал доставить вам товар в оговоренные сроки, но не смог этого сделать по ряду независящих от него причин (поломка транспорта, погодные условия, получение травмы).

Заказчик вправе требовать компенсацию за простой, однако взаимная заинтересованность побуждает их прийти к договоренности.

Виды конфликтов по областям проявления

Типы конфликтов определяются областями их проявления, в основе которых выделяют:

1. Политические.
2. Социальные.
3. Экономические.
4. Организационные.

Политические конфликты наступают в ходе борьбы за власть, в малых или крупных масштабах. Подобный вид конфликта происходит при конфронтации 2-х и более политических союзов.

Социальный конфликт возникает на фоне человеческих разногласий, проявляющихся в разных областях: митинги, стачки, вооруженные противостояния.

Экономические конфликты происходят в случае появления противоречий в экономическом плане: борьба за раздел имущества, льгот или ресурсов.

Организационные конфликты рассматриваются в качестве следствия иерархических отношений и регламентирования человеческой деятельности, а также применения принципа распределения человеческих взаимоотношений. К такому виду конфликта относят выполнение установленных правил, закрепление за сотрудником ряда обязанностей и т.п.

Виды конфликтов по направленности воздействия

Подобные типы конфликтов разделяют на:

1. Вертикальные.
2. Горизонтальные.

При вертикальных конфликтах объем действительной власти снижается по вертикальной оси сверху вниз, определяя разные стартовые условия для обеих сторон разногласия (выяснение отношений между менеджером и рядовыми работниками или учителем и школьником).

Горизонтальные конфликты возникают, когда в инциденте принимают участие равные силы: соседи, военнослужащие в одном звании, студенты.

Типы конфликтов по выраженности конфликтного противостояния

Такого рода конфликты могут быть:

1. Скрытые.
2. Открытые.

Скрытые конфликты происходят, когда люди не проявляют открытую неприязнь друг к другу. Подобные ситуации зачастую можно наблюдать, когда кто-то боится своего оппонента, либо не может вступить с ним в открытую конфронтацию. В ходе скрытого конфликта люди могут дискутировать на какие-нибудь темы, понимая под объектом дискуссии совершенно другие ценности. Таким образом, каждый из участников скрытого разногласия пытается достичь определенной цели.

При открытых конфликтах враждующие стороны не скрывают взаимной враждебности. Они могут скандалить, спорить или прибегать к оскорблениям. К такому виду конфликта можно отнести войны, ссоры, драки.

Типы конфликтов в зависимости от нарушенных потребностей

Подобные виды конфликтов делятся на:

1. Конфликты интересов.
2. Когнитивные конфликты.

В конфликтах интересов участвуют люди, между которыми происходят разногласия на почве каких-нибудь интересов (двое детей не могут поделить игрушку; супруги, имея в доме 1 планшет или компьютер, хотят пользоваться им в один и тот же момент).

Когнитивные конфликты представляют собой конфликты знаний или мнений. Нередко каждая из сторон пытается убедить своего оппонента в том, что только его взгляды единственно верные: споры или обсуждения, в ходе которых субъекты стараются навязать людям свои взгляды или идеи.

Что еще нужно знать о конфликтах

Все люди периодически оказываются втянутыми в конфликты. Когда человеку хочется достичь каких-либо высот, он зачастую попадает в конфликтные ситуации.

В результате цель, к которой он стремился, оказывается трудновыполнимой. Интересен факт, что индивид начинает винить в собственных бедах других, а не себя.

В свою очередь окружающие вправе полагать, что человек сам виновен в собственных неудачах. Таким образом может возникнуть один из видов конфликта, о котором говорилось выше. При этом стоит учитывать, что человек по своей натуре может быть скептиком или просто негативно относиться к окружению.

Если человек не сможет научиться подавлять в себе конфликтность с социумом, тогда ему придется часто выяснять отношения со своими оппонентами. Как говорилось выше, было бы неправильно относиться к любому инциденту отрицательно. Иногда конфликты способны побудить человека измениться в лучшую сторону.

Важно уметь предугадывать возможные конфликтные ситуации и уметь избегать ненужных споров или бессмысленных дискуссий. Во многом это зависит от того, насколько человек способен культурно общаться, находить компромисс, владеть собой и уважать собеседника, каким бы он ни был.

Если вы попали в трудную ситуацию, главное – держать под контролем свои эмоции и придерживаться общепринятых правил этикета. Само собой разумеется, это весьма непросто, однако только так, можно выйти победителем практически из любой конфликтной ситуации.

Надеемся, что эта статья поможет вам избежать многих потенциальных конфликтов, а в случае их возникновения – научит выходить из них в конструктивном русле.

Если же вам нравятся интересные факты вообще и психология в частности, – подписывайтесь на сайт .

Понравился пост? Нажми любую кнопку.

7.4 Работа с персоналом в кризисных ситуациях. Разрешение конфликтов в рабочих коллективах.

7.3 Конфликты: понятие, виды, причины возникновения

Во многих трудовых коллективах периодически возникают те или иные конфликтные ситуации.

Конфликт - это противоречие между двумя или более сто­ронами, т.е. конкретными лицами или группами, когда каждая сторона делает так, чтобы были приняты ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Бытует мнение, что конфликт - это явление всегда нежела­тельное, что его необходимо избегать и немедленно разрешать, как только он возникает. В действительности конфликты могут быть функциональными, приводящими к повышению эффектив­ности деятельности организации или дисфункциональными, при­водящими к снижению группового сотрудничества и эффектив­ности их деятельности. Точнее, конфликты могут выполнять как позитивные, так и негативные функции (см. табл.). Преобладание тех или иных функций конфликтов зависит в основном от управ­ления ими.

Таблица

Функции конфликтов

Позитивные	Негативные
Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами	Большие материальные, эмоциональные затраты на участие в конфликте
Получение новой информации об оппоненте	Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение сопиально-психологического климата в коллективе
Сплочение коллектива организа­ции при противоборстве с внеш­ним врагом	Представление о побежденных группах как о врагах
Стимулирование к изменению и развитию	Чрезмерное увлечение процессом кон­фликтного взаимодействия в ущерб работе
Снятие синдрома покорности у подчиненных	После завершения конфликта - умень­шение степени сотрудничества между частью сотрудников
Диагностика возможных оппо­нентов	Сложное восстановление деловых кон­фликтов («шлейф конфликта»)

Существует 4 основных типа конфликтов .

Первый тип - внутриличностный конфликт . Он может принимать разные формы. Одна из наиболее распространенных его форм - это ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, ка­ким должен быть результат его работы. Например, заведующий секцией магазина требует, чтобы продавец все время находился в отделе, предоставлял покупателям информацию и оказывал услу­ги. Позже он высказывает недовольство тем, что продавец тратит много времени на обслуживание покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. Другая ситуация: непо­средственный начальник - заведующий отделом дал указание товароведу ускорить проверку качества обуви, а руководитель по качеству настаивает на улучшении проверки качества обуви пу­тем замедления технологического процесса. Оба примера свиде­тельствуют о том, что исполнителям давались противоречивые задания и от них требовали взаимоисключающих результатов. В первом случае конфликт возник в результате противоречивых требований, предъявляемых к подчиненному, во втором - из-за нарушения принципа единоначалия.

Второй тип - межличностный конфликт (наиболее рас­пространенный). Руководителям часто приходится отстаивать интересы коллектива (распределение ресурсов, время использо­вания оборудования и т.д.). Причем каждый считает, что должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему. Также может быть столкновение двух специалистов за осу­ществление своих проектов. Возможен и конфликт между двумя кандидатами на одну вакансию (должность), а также между от­дельными личностями с различными чертами характера, взгляда­ми и ценностями.

Третий тип - конфликт между личностью и группой . Не­формальные группы устанавливают нормы поведения. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым в эту группу. Одна­ко, если ожидания группы находятся в противоречии с ожида­ниями отдельной личности, в этом случае может возникнуть кон­фликт.

Конфликт может возникнуть и на почве должностных обя­занностей. Руководитель бывает вынужден принимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными у подчи­ненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю.

Четвертый тип - межгрупповой конфликт , т.е. между группами (формальными и неформальными), а также между профсоюзом и администрацией. Функциональные группы неред­ко конфликтуют друг с другом из-за различия целей. Например, в отделе сбыта, ориентированном на покупателя, всегда должны быть большие товарные запасы для выполнения заказов, что, в свою очередь, ведет к увеличению затрат и, как следствие, проти­воречит интересам финансового и других отделов.

Можно выделить несколько типов конфликтов в среде не­посредственно менеджеров, а именно:

Между менеджерами различного уровня управления;

Между менеджерами и группами давления на предпри­ятии;

Между менеджерами как отдельными личностями и как
представителями старшего и младшего поколения управленцев -
носителей различных идеологий менеджмента;

Между менеджерами и различными организациями в
обществе (профсоюзы, объединения, пресс-группы, лоббисты и т.д.).

Следует заметить, что деление конфликтов на виды доста­точно условно. Жесткой границы между различными видами конфликтов не существует, и на практике возникают конфликты: организационные, вертикальные, межличностные, горизонталь­ные, открытые, межгрупповые и другие.

Основными причинами конфликтов бывают:

1.Распределение ресурсов между работниками или подразде­лениями, которые всегда ограничены. Руководство стремится рас­пределить материалы, людские ресурсы и финансы между различ­ными группами так, чтобы наиболее эффективным образом достиг­нуть целей организации. При этом каждая группа желает получить не меньше, а больше, в результате возникает конфликт.

2.Взаимозависимость заданий. Она существует везде, где
один человек или группа зависят при выполнении задачи от дру­гого человека или группы.

3. Различия в целях. Конфликтные ситуации возникают, когда предприятие разбивается на подразделения, которые становятся все более специализированными. Они сами формулируют свои цели и могут уделять достижению их больше внимания, чем достижению целей всей организации.

4. Различия в оценке ситуации и мнениях. Представление о
какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной
цели. Вместо того чтобы объективно оценивать ситуацию, люди
могут рассматривать только те альтернативы и аспекты ситуации,
которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных
потребностей. Например, подчиненный может считать, что всегда
имеет право на выражение своего мнения, в то время как руково­дитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать
свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и должен беспрекословно делать то, что ему говорят.

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Исследования показали, что люди с разным жизненным опытом
(образование, стаж работы, возраст и социальные характеристи­ки) не всегда достигают полного взаимопонимания. При их со­трудничестве возникают конфликты.

6. Неудовлетворительная коммуникационная связь. Работ­ники, не обладающие информацией, не могут понять ситуацию или точку зрения других, что является причиной конфликта.

Однако объективные причины только тогда являются при­чинами конфликта, когда делают невозможным личности или группе реализовать свои потребности, задевают личные и/или/ групповые интересы. Реакция индивида во многом определяется социальной зрелостью личности, допустимыми для нее формами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами. Кроме того, участие индивида в конфликте определя­ется значимостью для него поставленных целей и тем, насколько возникшее препятствие мешает их реализовать. Чем более важная цель стоит перед субъектом, чем больше усилий он прилагает, чтобы ее достичь, тем сильнее будет сопротивление и жестче конфликтное взаимодействие с теми, кто этому мешает.

Выбор способа преодоления препятствий будет, в свою очередь, зависеть от эмоциональной устойчивости личности, располагаемых средств защиты своих интересов, располагаемой вла­сти и целого ряда других факторов.

Имеется несколько способов определения причин конфлик­тов. Один из основных - метод картографии. Суть его состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последо­вательном анализе поведения участников конфликтного взаимо­действия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту.

Работа состоит из нескольких этапов. На первом этапе про­блема описывается в общих чертах. При этом важно определить саму природу конфликта, и пока не важно, что это не полностью отражает суть проблемы.

На втором этапе выявляются главные участники конфлик­та. При этом если составляется карта конфликта между двумя сотрудниками, то в карту можно включить этих работников, а оставшихся работников объединить в одну группу. Можно выде­лить отдельно начальника подразделения.

Третий этап предполагает перечисление основных потреб­ностей и опасений, связанных с этой потребностью, всех основ­ных участников конфликтного взаимодействия. При этом выяс­няются мотивы поведения, стоящие за позициями участников.

Графическое отображение потребностей и опасений рас­ширяет возможности и создает условия для более широкого круга решений, возможных после окончания всего процесса картогра­фии. В результате составления карты проясняются точки совпадения интересов конфликтующих сторон, более ясно проявляют­ся страхи и опасения каждой из сторон, определяются возможные пути выхода из ситуации.

Последствия конфликтов могут быть функциональными. Проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществ­лении решений: враждебность, несправедливость и необходи­мость поступать против воли. Другое последствие конфликта со­стоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудни­честву, а не к антагонизму в будущих ситуациях. Возможными и важными последствиями конфликта являются также снижение вероятности группового мышления и синдром покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые противоречат идеям руководителей.

Конфликты, если не находить эффективного способа их разрешения, могут привести к отрицательным последствиям:

Росту текучести кадров и снижению производительности труда;

Нежеланию сотрудничать с другими группами в буду­щем;

Чрезмерной преданности своей группе и непродуктив­ной конкуренции с другими группами;

Приданию большего значения «победе» в конфликте,
чем решению проблемы.

7.4 Работа с персоналом в кризисных ситуациях. Разрешение конфликтов в рабочих коллективах

Управление конфликтами - это целенаправленное воздей­ствие по устранению (минимизации) причин, породивших кон­фликт, или по коррекции поведения участников конфликта, из­менению их целей.

Существует несколько методов управления конфликтными ситуациями, которые подразделяются на структурные и межлич­ностные.

Структурными методами разрешения конфликтов явля­ются:

Разъяснение требований к работе. Каждому сотруднику
и группе должно быть разъяснено, каких результатов ожидают от них, кто предоставляет и кто получает информацию, какова сис­тема полномочий и ответственности;

Использование специальных координационных и инте­грационных механизмов для конфликтующих подразделений. Установление иерархии полномочий позволяет упорядочить взаимодействие людей. В управлении конфликтами важную роль играют службы, осуществляющие связь между функциональны­ми группами (целевые группы, совещания), отделами, сотрудниками;

Установление общеорганизационных комплексных це­лей. Для осуществления этих целей требуются совместные уси­лия двух или более сотрудников либо отделов. Так, если три сек­тора торгового отдела конфликтуют между собой, то следует сформулировать цели для отдела в целом. Аналогичным образом установление четко сформулированных целей для предприятия в целом должно способствовать тому, что руководители отделов
будут принимать решения, необходимые для достижения целей
предприятия, а не только его подразделений;

Использование системы вознаграждения. Сотрудники и
подразделения, которые вносят вклад в достижение общеоргани­зационных целей, помогают другим группам и стараются подойти к решению проблем комплексно, должны вознаграждаться. В то же время система вознаграждений не должна поощрять некон­структивное поведение отдельных лиц или групп.

К межличностным методам разрешения конфликтов от­носятся:

Метод уклонения. Руководитель старается не попадать в
конфликтные ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями;

Метод сглаживания. Руководитель старается избежать
конфликтной ситуации, апеллируя к потребности в солидарности.
К сожалению, при этом методе часто забывают про проблему,
лежащую в основе конфликта, а она остается. Эмоции не проявляются, но накапливаются. Растет вероятность того, что в конечном счете произойдет взрыв;

Метод принуждения. Руководитель для того, чтобы за­ставить принять свою точку зрения, использует власть. Недостат­ками этого метода являются: подавление инициативы подчинен­ных, возникновение вероятности того, что не будут учтены все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зре­ния;

Метод компромисса, т.е. принятие точки зрения другой
стороны. Этот метод высоко ценится в управленческих ситуациях, так как сводит к минимуму недоброжелательность и дает воз­можность быстро разрешить конфликт. Однако использование метода компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего в связи с решением важной проблемы, может помешать поиску альтернатив;

Метод решения проблемы. Руководитель, который поль­зуется этим методом, старается найти наилучший вариант разрешения конфликтной ситуации. Исследования подтвердили высо­кую эффективность данного подхода к управлению конфликтной ситуацией.

В разрешении конфликтных ситуаций менеджерам реко­мендуется идти, по пути организованного внесения изменений в ценностные ориентации организации (нормы поведения); разра­батывать механизмы учета различных интересов; вводить проце­дуры для выработки единства во взглядах (вести переговоры с группами, использовать методы убеждения, проводить консуль­тации, идти на уступки).

При этом менеджерам никогда не следует ограничиваться изучением мнения лишь одной стороны, участвующей в кон­фликте, и на основе этого принимать решение.

Методы и средства разрешения конфликтов могут быть разные:

Индивидуальные (личностный подход);

Официальные (в рамках разработанных инструкций, по­ложений);

Социальные (с учетом социального положения групп);

Юридические (действия в рамках закона).

Таким образом, конфликтные ситуации в трудовых коллек­тивах управляемы. Значительная роль в их преодолении принад­лежит руководителям, менеджерам. В сложных ситуациях, когда разнообразные подходы и точная информация являются существенными факторами, влияющими на принятие решений, менеджеры должны своевре­менно выявлять зарождающиеся конфликты и их разрешать, в отдельных случаях поощрять возникновение ситуаций и управ­лять ими для разрешения проблем.

Конфликт - отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.

Человек вступает в конфликт в значимой для его ситуации и только тогда, когда не видит возможности ее изменить, но обычно старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность.

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны. Вовлечение большого количества людей позволяет резко увеличить и обнаружить множество альтернатив выхода из него.

Конфликт - это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются столь очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п.

Конфликтовать в организации могут:

• отдельные люди - межличностный конфликт;
• группы - межгрупповой конфликт. Например, конфликты между линейным и штабным персоналом, страшим и младшим поколением, группами с различными целями и т.п.;
• люди и группы . Например, руководитель и группа подчиненных, клиент и группа продавцов и т.п.;
• личность - внутриличностный конфликт.

Причины конфликта, отражающие его природу, не всегда поддаются логической реконструкции, ибо могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления. К наиболее общим причинам можно отнести представленные на рис. 1.

Спектр конфликтов достаточно разнообразен. Существуют различные подходы к классификации конфликтов. К наиболее традиционному подходу, определяющему различные виды конфликтов, относят классификацию по следующим признакам: по причинам, по участникам, по степени открытости, по последствиям (см. рис. 2).

При конфликте целей участвующие в ситуации стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

При конфликте во взглядах участвующие стороны расходятся в идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует больших затрат времени, чем достижение согласия в конфликтах целей.

Чувственный конфликт проявляется в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их взаимоотношений. Люди раздражают друг друга стилем поведения.

Внутриличностный конфликт проявляется внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей или взглядов. Его интенсивность повышается с увеличением количества вариантов решения, с достижением баланса между положительным и отрицательным исходом конфликта и восприятием важности его источника. Например, конфликт действий человека с его внутренними ценностями и т.д.

В межличностный конфликт вовлекаются два или более индивида, если они воспринимают себя находящимися в оппозиции друг к другу относительно целей, расположений, ценностей или поведения каждого из них. Наиболее распространенный тип конфликта.

Внутригрупповой конфликт — как правило, это столкновение между частями или членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы всей группы. Может возникать в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т. д.

Рис. 1 Основные причины, влияющие на природу конфликта

Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Может иметь профессионально-производственную или эмоциональную основу. Носит интенсивный характер. Развитие межгруппового конфликта приводит к внутриорганизационному конфликту.

Внутриорганизационный конфликт возникает чаще всего на почве проектирования отдельных работ, формирование организации в целом, а также в результате формального распределения власти. Может быть вертикальным (конфликт между уровнями организации), горизонтальным (между равными по статусу частями организации), линейно-функциональным (между линейным руководством и специалистами) и ролевым.

Открытые конфликты чаще всего проявляются на деловой почве. Разногласия участников относятся к производственной сфере и выражают, например, различные способы решения задачи. Открытые конфликты относительно безобидны.

Первопричина «тлеющих», скрытых конфликтов — человеческие отношения. Многие кажущиеся «деловыми» конфликты на самом деле основаны на чувствах и взаимоотношениях людей. Эти конфликты не так просто решить: если деловая часть конфликта урегулирована, то напряжение переносится на другие проблемы с теми же участниками.

Рис. 2 Виды конфликтов

Функциональные конфликты имеют несколько положительных последствий:

• обсуждаемые проблемы решаются способами, наиболее приемлемыми для всех сторон, а персонал чувствует свою причастность к решению проблем;
• сводятся к минимуму трудности в реализации решений — враждебность, несправедливость, необходимость поступать против воли;
• в будущем стороны скорее будут расположены к сотрудничеству, нежели к противостоянию;
• уменьшается возможность проявления группового мышления и синдрома покорности;
• улучшается качество принятия решений, выявляются разные точки зрения, через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы еще до их проявления.

Дисфункциональные конфликты - это конфликт, приводящий к негативным последствиям:

• вызывать неудовлетворенность;
• ухудшение морально-психологического климата в коллективе;
• сворачивание сотрудничества;
• рост текучести кадров;
• снижение производительности;
• нарастание враждебности и формирование образа врага;
• стремление к победам, а не решению проблем и т.д.

Конфликты могут выполнять функции как позитивные, так и негативные (см. табл. 1).

Таблица 1 Функции конфликтов

Позитивные функции	Негативные функции
Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами	Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте
Получение новой информации об оппоненте	Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе
Сплоченность коллектива организации при противоборстве с внешним врагом	Представление о побежденных группах как о врагах
Стимулирование к изменениям и развитию	Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе
Снятие синдрома покорности у подчиненных	После завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью коллектива
Диагностика возможностей оппонентов	Сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта)